AI面试靠谱吗？内存卡加密软件

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　　内存卡加密软件,便利店管理软件,画图表的软件“请分享一段达成挑战性目标的经历”“请分享一个你处理过最复杂的突发事件”“请分享一段曾经做过的市场分析”……这是应届金融专业本科毕业生秋秋，在9月参加的一次秋招面试时的经历。

　　面对僵化的声音、模板化的问题，没有眼神交互，却有答题时限的AI面试系统，从未经历过AI面试的秋秋有点不知所措。

　　“我应聘的公司是体育品牌安踏，面试过程中，每个问题限时6分钟，在这段时间里，我需要先录完回答，之后再把系统语音转化成文字，并将文字答案捋顺。但我一开口，嘴就瓢，比起真人，面对一片空白就很难说利落。”

　　实际上，不仅仅是秋秋。今年秋天，大量应届毕业生在应聘时，都要应对AI面试这一道关卡。在小红书上，不少年轻人分享着参与AI面试的经验，其中就包括“AI面试录取率”“AI面试套路”“AI面试技巧”等，涉及的AI面试企业也涵盖了快消、外资和银行等领域。

　　“近两年，大量企业会在面试第一轮启用AI招聘，是因为外部环境发生了变化。” 曾担任某快消品牌HR的Angela告诉燃次元，“疫情成了困扰招聘的物理因素，而就业市场的供给失衡，又造成了海量简历堆积，而HR无暇筛选的情况。”

　　此时，突破传统招聘的时空限制，并压缩人力和时间成本的AI面试，则成了“宠儿”。B站UP主“艾人才”在其文章中提到，在小规模面试场景下，AI人才智能招聘可为每轮面试官节省至少65%的面试时间；在大规模面试场景下，面试官的时间可以节省95%以上。

　　除此之外，AI面试的优点还在于相对客观、公平。“采用AI面试，可以避免招聘方的主观因素过多地干扰面试结果，减少诸如容貌歧视、地域歧视等，这些因素都是可以在算法中作相关设置的。” 智联招聘测评研究院执行院长田娟娟表示。

　　或正因为此，现如今，全球的AI面试市场规模不断扩大。据Facts&Factors数据，2021年，全球AI面试市场规模达6.1亿美元，并预计于2028年达到8.9亿美元，年均复合增长率6.5%。

　　有业内人士表示，人为设置的AI系统是一把双刃剑，既可以增加客观因子，也可以强化偏见。与此同时，处在智能学习初级阶段的AI系统，有时甚至会根据“自我判断”，不自主地形成AI面试偏见。在多个社交平台上，燃次元发现，不少参加过AI面试的应届生都在怀疑，自己被刷掉或仅仅是因为学历不足，或性别歧视。

　　“在我看来，AI面试的信息不对称性，是构成面试者质疑的主要原因。”北京邮电大学人机交互与认知工程实验室主任刘伟对燃次元表示，“AI面试制造商不应该只服务于企业人力资源部，而是要打通应聘者与AI面试系统之间的沟通渠道。”

　　除此之外，AI面试缺乏洞察力、给应聘者带来的面试体验感差等，也都是AI面试被吐槽的问题。

　　刘伟表示，AI在认知水准方面还很难达到人类的高度，招聘行业未来的发展趋势，应以人机结合为佳。

　　“缺乏眼神交流的面试本来就不容易被适应，再加上AI面试通常会通过面试者的神态、语气来考察他们的性格特征，这些都让我在面试时更不自在。”提起AI面试时，秋秋吐槽道。

　　同样经历了被AI面试淘汰的，还有今年刚刚毕业的法学硕士Lucy，“把我刷掉的那场AI面试，每道题的答题要求只有1分钟，时间非常紧张，不像在真人面试时没有时限，因此我没有来得及答完，就这样被刷掉了。”

　　社交平台上也有网友吐槽，“AI面试面完了，稀碎，嘴在前面跑，脑子在后面追，服了！”

　　除了容易紧张、时间紧迫之外，应聘者们还对AI面试的视觉效果颇有微词。“除了颜值超高的应聘者，其他人在AI面试平台上显示出来，大都比较失真，比较丑。” Lucy对燃次元表示。

　　Lucy还谈到，据她了解，AI面试关注的维度不仅仅是应聘者的言语、神情、仪容仪表，甚至还包括周围环境，“面试者不仅需要注意自己的穿着打扮，还要整理身后的背景环境，最好收拾得干净一些，这些似乎都会影响评分。”

　　AI面试系统涉及的技术问题，也是被很多秋招生吐槽的点。Lucy告诉燃次元，“有些AI系统不够流畅，容易卡顿，这也会直接影响到面试者的分数。因此，对于面试的人来说，至少要找到网络稳定、收音效果较好的设备来完成AI面试，尽量避免硬件造成的问题。”

　　而AI面试官在面试过程中，提出的“套路性”问题，则让应聘者在参加过海量面试后，作答逐渐“机械化”。

　　今年秋招，Lucy一共参加了10家公司的面试，其中3家是AI面试。参加了30次面试的秋秋，则经历了7次AI面试，涉及的企业包括嘉士伯、金佰利、优衣库、上海农商银行等不同领域。

　　秋秋告诉燃次元，很多快消品牌、银行领域的AI面试题目都大同小异，类似于“你在工作过程中遇到过什么困难，你是如何解决困难的？”等。

　　社交平台上，也有不少应聘者对此吐槽道，“你在团队协作中有没有出现过沟通困难的情景，你是怎么解决的？结果怎样？”等套路问题，是AI面试中常遇到的，在熟悉了流程过后，好好准备一下常规题的模板答案，认真背诵，没准就能过关。

　　逐渐找到规律的秋秋表示，通过准备小红书上网友分享的快消品牌、银行等企业的一些AI面试题库后，自己也慢慢总结出了一些答题经验，“带着这些技巧上之后的AI面试‘战场’，我确实不那么惧怕镜头了。”

　　“在有了经验之后，其余的6次AI面试我都顺利通过了。但同时，我感觉自己越来越像一部在不断重复答案的机器了。”秋秋无奈地表示。

　　据了解，在整整7次的AI面试中，秋秋经历了语音回答、AI虚拟人形象问答，以及HR配音三种不同的AI形式。

　　“我记得特别清楚，HR配音的公司是渣打银行上海分行。”秋秋对燃次元表示，AI面试的多样性，超出了自己的想象，“但我还是更喜欢真人面试，AI面试，总让我觉得缺少了招聘的一丝人文性。”

　　这背后，或是因为AI面试可以降本增效、不受物理束缚、考察内容多元、可降低人为招聘偏见等特点。

　　AI面试最早起步于2009年。彼时，金融危机席卷全球，世界500强中的许多企业开始大规模裁员，求职市场竞争加剧。大量岗位供不应求，但企业被迫降本增效，倒逼人力资源部以尽可能少的人力来完成招聘工作，AI面试应运而生。

　　不过，随着经济的复苏与市场对AI面试需求的减缓，AI面试在接下来的10年里，并没有在全球得到迅速普及。

　　但自2020年以来，在疫情的影响下，尤其是后疫情时代的到来，AI面试再次因人力资源部的降本增效需求，走到了台前。

　　欧莱雅（中国）校园招聘负责人Zeyu介绍，2020年，欧莱雅就在管培生的招聘中引入了“HRTPS”的AI文本分析系统，“我们之所以采用AI文本分析系统，就是因为招聘过程中，简历的申请量非常大，我们需要高效、精准地匹配候选人。而HRTPS刚好可以满足高效、多元化的初筛需求。”

　　猎聘旗下AI面试产品“多面”的相关负责人也透露，多面AI面试可以在24小时内快速进行超4000人次的面试，约等于3名面试官不停工作48小时的工作量。

　　值得关注的是，包括多面在内的多个AI面试产品，均可以智能回答应聘者常问的一些问题，比如“企业待遇”“企业办公地点”“公司福利”等，“这些问题由招聘企业定制，我们打造的虚拟面试官进行答疑，方便候选人在AI面试阶段就完成对企业的初步了解，同时也可以起到后续节省HR面试时间的作用。”多面相关负责人表示。

　　田娟娟介绍，以智联招聘旗下AI面试产品“易面”为例，其能够捕捉到硬技能、软技能、性格、动机四大模块的岗位素质，“硬技能主要捕捉外在因素，如普通话、个人信息、动手能力等；软技能层面则包括沟通、学习、抗压能力；性格方面能捕捉的有世故性、坚韧性、宜人性等；动机方面则包括内驱力、职业认同等。”

　　此前，36氪曾报道，对于第一个入局AI面试赛道的美国公司HireVue来说，一场30分钟的面试下来，其系统甚至可以从15000+个不同的维度（包括肢体语言、语言模式、眼神活动、做题速度、声音大小等）得到关于候选人的500000个数据点。

　　Zeyu也提到，欧莱雅AI面试考察的主要是候选人是否具备学习能力、共情能力、判断力、复原力与职业抱负这五大能力，HRTPS刚好可以从这五大潜能出发去评估人才，“比起传统的、仅仅通过简历中的经历和背景来初步筛选的方式，AI面试显然考量得更加多元。”

　　除了容貌、地域等单维度偏见因素外，多面AI负责人介绍，多面会收集面试者的多元化信息，在此基础上进行综合评判，“比如，一张初中几何试卷，A考生答了70分，B考生答了80分，但A是6年级小学生，而B是高中生，那我们会结合两个因素，得出一个更公平的判断。”

　　正因为在招聘领域所具备的较多优势，如今，AI面试已经形成了一定的市场规模。

　　据国内AI面试企业海纳的官方数据，其专为企业提供的“AI面试+在线考试+视频面试+技术竞赛”一体化的智能招聘解决方案，已为沃尔玛、顺丰、中兴、招行等五千多家公司服务了近500万场在线面试和考试。另一组来自智联的数据显示，截至2022年7月，上线家企业的项目中，面试人次超15万。

　　而据燃次元不完全统计，目前，除了HireVue、海纳、智联和猎聘外，涉足AI面试的代表性企业还包括Interviewer． AI，北森、全面、赛码、牛客、Moka、daydao等。

　　尽管面试效率是AI面试最为人称道的，但是，AI面试的靠谱性也饱受诸多质疑。比如，缺乏人为判断力，面试问题对企业、个人缺乏针对性，存在无意识或有意识的偏见等。

　　据量子位报道，曾有一位博主尝试参加一场AI面试，第一次面试时，采用了白墙背景，第二次则采用了书架背景，其余面试过程没有变量因素。令人吃惊的是，在加上了书架背景之后，AI面试官对博主的好感度，一下子提升了15%。此外，另一位女士只是改变了是否戴眼镜的变量，AI面试系统的打分就出现了高达10分的差异。

　　“这是因为AI算法存在盲点，缺乏真人的洞察力。比如，像以上提到的面试者，他们在学术领域可能成就不高，却善于找到其它方法，就有可能欺骗AI。但相对而言，很难通过这些欺骗到真的面试官。”刘伟对燃次元分析道。

　　Angela表示，“如果不同企业使用相似的AI面试模板，这对于公司和岗位的匹配度来说，就会不足。同样，对于应聘者来说，与HR沟通，双方是根据交流的信息，彼此触发对话，而不是像AI面试一样，以单向输出为主的方式进行面试。”

　　秋秋、Lucy均对燃次元表示，不只自己，身边的朋友在参加AI面试时，都会在进入问答系统前，先填写个人姓名、性别、年龄、学历等基本信息。“尽管没有相关证据，但我和朋友都怀疑AI面试主要通过这些信息来运作分析，之后筛掉低学历人群，面试成功与否与面试发挥的关联度不大。”秋秋表示。

　　小红书上，有网友在与AI面试相关的帖子中写道，海信公司在AI面试阶段“卡”的好像是学历，还有岗位对男女需求的比例，“我和我的两位同学，一位男生，一位女生，投了同一个岗位。在AI面试的过程中，有涉及到大量的英文回答。我和那位男生的口语水平都不太好，但另一位女生的口语很好。但最终得到的面试结果是，那位男同学就录取了。”

　　“之所以会产生这种质疑，是因为在AI面试的系统中，AI面试厂商与招聘企业深度参与，而候选人处在信息盲区，不知道AI面试真正的筛选标准是什么。”刘伟对燃次元分析道，“解决这种问题的方式，可以参考运动赛场上，电子裁判与运动员、教练员之间的关系：主裁判与电子裁判共同判罚，但是运动员可以通过回看镜头去挑战主裁判的决定。在这个裁判系统里，电子裁判面对主裁判、运动员，都是透明的。”

　　此外，由于AI的智能学习能力尚处在初期阶段，AI面试还存在着无意识的偏见问题。

　　据红星新闻报道，多年前，亚马逊自主研发的“AI面试官”在筛选简历阶段，确实存在“重男轻女”的明显倾向。更令人吊诡的是，这并非亚马逊的本意。为了研发AI面试官，亚马逊的研究团队创建了500个计算机模型，然后教会每个模型根据曾经应聘者简历中的约5万个措辞，来招聘未来的候选人。然而，在这种模型的学习下，这个人工智能引擎居然自动学会了歧视女性。

　　红星新闻还提到，这是因为亚马逊的AI面试官逐渐学会了忽视求职者的普遍技能，例如编写代码的能力，取而代之的是青睐男性工程师简历中的“执行”、“捕获”等自我描述。后来，亚马逊才发现，这个AI招聘系统并没有对应聘者进行性别中立性评估，它自己得出了男性候选人更可取的结论。当然，这个AI面试系统也在此后被抛弃。

　　不难看出，现阶段，AI面试系统在分析判断时的“自我习得”，可能还存在多个盲点。而这些盲点，很可能会让一些具有潜能的候选人错失良机。

　　“智能追问会实时解析候选人的作答情况，进而选择一个合适的方向展开提问，以更好地挖掘候选人的潜能。”多面负责人介绍，应聘者也可以就此在同岗的AI面试中获得不同的体验。

　　除此之外，部分AI面试系统、招聘企业也已经与应聘者之间实现了信息互通。有网友表示，参加过多场AI面试，只有其中一场收到了关于自己软能力匹配的面试报告，具体涉及学习能力、沟通能力、团队合作能力、解决问题能力、抗压能力等。这种方式起码让候选人有了知情权，也使AI面试结果更能令候选人信服。

　　在刘伟看来，AI面试系统确实还有很多提升的空间，“不可否认，HR有其不可替代性，AI同样有其独特优势，因此，人机结合的面试，或许才是未来更理想的面试趋势。”

　　《AI面试官也太好骗了！用书架图片做视频背景，能提高15%好感度》，来源：量子位；