风声｜截屏员工电脑、查看聊天记录、厕所里安摄像头这种职场监控该收手了

风声｜截屏员工电脑、查看聊天记录、厕所里安摄像头这种职场监控该收手了

　　微信排雷软件,删除软件怎么删,制作音频的软件近日，有一则关于某公司监控员工的新闻流传，一家厦门的科技公司在厕所隔间装监控，网络上曝光的监控图片，全是员工“蹲坑”的俯视镜头。该公司相关工作人员面对网络舆论时回应称，摄像头是今年才装的，是为了监控员工吸烟。

　　近年来，职场监控与员工隐私之间的碰撞，日益受到社会关注。除了以电子设备对工作场所展开物理监控外，对办公设备 （包括电脑、平板、手机甚至桌椅） 进行虚拟监控也成为常规操作。

　　在此之前，关于监控员工的新闻不止一次上了热搜：深圳某公司给每个工位安装监控，既拍人也拍电脑屏幕；还有公司给员工发高科技智能坐垫，以检测员工的心跳、呼吸、坐姿为由，监视员工有没有离开过座位；更有公司直接在员工手机里安装监控软件，扫描获取他们手机照片、聊天记录等所有信息，以方便监控员工对公司的忠心程度。

　　职场监控由来已久，《诗经》中的“折柳樊圃，狂夫瞿瞿”就是在形容监工虎视眈眈，但数字时代来临后，传统的人力监工被技术监工所取代，其广度和深度前所未见。

　　广度上，既有状态监控，例如某公司用智能坐垫 收集 员工的心跳、呼吸、坐姿等数据 ； 也有流量监控，例如国美集团 统计 员工上班时间刷视频、打游戏的流量 ； 还有内容监控，例如某企业开发的“行为感知系统”可 查看 员工的浏览和聊天记录。

　　深度上，虚拟监控不仅能查看员工做过或正在做什么，还能预测员工未来做什么，曾经冲上热搜的“离职倾向分析系统”就是根据员工曾经浏览招聘网站、投递求职简历的信息，向雇主提示该员工可能离职的“风险”。

　　这是因为职场监控，也可以具有保护财产设施、维护职业纪律、提升工作效率等正当目的。2012年，微软的一名高级软件架构师因不满自己的工作评价结论，将Windows 8核心代码及用于反盗版软件的“激活服务器软件开发工具包”代码泄露给一位匿名的法国科技博主，后者将代码发到网上，给微软造成巨大损失。若不对代码的浏览和传输情况做记录，微软和警方恐怕永难识别“内鬼”。

　　然而，职场监控也能且确实造成一系列负面后果。恩格斯在《英国工人阶级状况》中的记述触目惊心：“一个在机器刚停住的时候就睡去的可怜的孩子，在监工的吆喝下惊跳起来，闭着眼睛重复平时的操作”。职场监控，内含把人异化为物的风险，侵犯乃至剥夺员工隐私正是异化表现之一种。

　　因此，问题的关键不在于一禁了之，而在于确保职场监控在不伤害员工隐私的前提下实现正当目的。

　　从法律的角度看，这就要求雇主处理雇员个人信息具备合法性基础。对此，《个人信息保护法》第13条提供了两条可能的合法化路径：一是“取得个人同意”，二是“按照依法制定的劳动规章制度”。

　　通常情况下，在平等的民事主体之间，知情同意是处理个人信息的主要合法性基础。

　　但众所周知，在雇主和雇员之间，存在权力不平等，雇员对雇主监控的默示、明示甚或单独同意，往往只是无声的忍耐或无奈的顺从。有研究 表明 ：在美国，雇主可以通过事先通知并获得雇员书面同意，使雇员“合理隐私期待”落空，导致职场隐私权沦为“华而不实的合同附款” （a luxurious contractual addendum） 。

　　这也正是为什么“欧盟数据保护工作组”曾指出：由于雇主和雇员之间关系的性质，工作中大部分数据处理的法律基础不能是、也不应该是雇员的同意。

　　我国《个人信息保护法》第14-16条亦强调个人同意必须是“自愿”作出，个人有权撤回同意，且个人信息处理者不得以撤回同意为由停止服务。据此，职场监控不应以取得雇员个人同意为合法性基础。但需要澄清的是，基于《个人信息保护法》第17条，职场监控须在事前以显著方式、清晰易懂的语言真实、准确、完整地告知员工。换言之，员工同意不是职场监控的充分或必要条件，但员工知情是其必要条件——“监控”不能成为“窥视”。

　　在中国法上，职场监控的合法性基础应是“按照依法制定的劳动规章制度”。这里的核心词是“依法制定”，具体包含两方面要求。一是“民主”，即《劳动合同法》第4条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”单个雇员力量小，众人拾柴火焰高。经由集体讨论、平等协商而确定的劳动规章制度，就算写入职场监控的内容，也远比雇员单独同意更能维护职工的正当利益。

　　当然，在特定情境下，劳方完全可能集体失语。这就引出“依法制定”的第二层要求“合规”，即《劳动法》第89条规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

　　遗憾的是，尽管学界早有加强立法的呼声，现行法律、法规并未直接、明确、细致地划出职场监控的边界。但这并不意味着当下就完全无法可依。

　　根据《个人信息保护法》第6条，处理个人信息应当具有合理目的，与处理目的直接相关，限于实现处理目的的最小范围，并采取对个人权益影响最小的方式。这就从原则上厘定了职场监控的合规底线，即监控必须有说得出来的合理目的，也必须有说得过去的合理手段，既不可假公济私，亦不可缘木求鱼，更不可杀鸡用牛刀——“监控”不能成为“宰制”。

　　在此视角下，那些拍洗手间、看私人对话、每五分钟自动截屏的职场监控，应当休矣。

　　但法网扎得再密，也需人用，而且常常只能提供事后评价和救济，难免力有不逮。更广范围、更深层次的平衡，最终要回到社会观念和行动中。如果违法的职场监控能像PUA、996、性骚扰那样人人喊打，如果反对者能不被枪打出头鸟，那么我们才算真正领会了一百多年前先哲的提醒：“对不希望把自己当愚民看待的无产阶级来说，勇敢、自尊、自豪感和独立感比面包还要重要”。